{"id":433,"date":"2023-05-12T10:10:39","date_gmt":"2023-05-12T10:10:39","guid":{"rendered":"https:\/\/scoring.pt\/magazine\/?p=433"},"modified":"2023-08-10T14:47:48","modified_gmt":"2023-08-10T14:47:48","slug":"a-formacao-como-ferramenta-na-estrategia-de-gestao-de-talentos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/scoring.pt\/magazine\/a-formacao-como-ferramenta-na-estrategia-de-gestao-de-talentos\/","title":{"rendered":"A forma\u00e7\u00e3o como ferramenta na estrat\u00e9gia de gest\u00e3o de talentos"},"content":{"rendered":"<p>Para al\u00e9m de, no C\u00f3digo do Trabalho, estar previsto que a \u201centidade empregadora deve garantir, em cada ano, um n\u00famero m\u00ednimo de quarenta horas de forma\u00e7\u00e3o cont\u00ednua a cada trabalhador\u201d (cfr. n.\u00ba 2 do art 131.\u00ba do C\u00f3digo do Trabalho), a import\u00e2ncia da forma\u00e7\u00e3o profissional para as empresas tende a n\u00e3o se resumir somente ao cumprimento normativo.<\/p>\n<p><strong>A forma\u00e7\u00e3o come\u00e7a a ser vista como um ve\u00edculo de valoriza\u00e7\u00e3o muito importante<\/strong>, dado que:<\/p>\n<ul>\n<li>Incrementa a produtividade e a rentabilidade dos recursos humanos;<\/li>\n<li>Garante a valida\u00e7\u00e3o de conhecimento, pois \u00e9 uma forma de um bom contingente dos recursos humanos manterem\/renovarem a certifica\u00e7\u00e3o de alguns dos seus cursos;<\/li>\n<li>Reaviva e atualiza conhecimentos;<\/li>\n<li>Promove a inser\u00e7\u00e3o profissional, no sentido de melhorar as possibilidades de inser\u00e7\u00e3o no mercado de trabalho ou de melhorar a situa\u00e7\u00e3o profissional dos ativos.<\/li>\n<\/ul>\n<h4><strong>O que \u00e9 a forma\u00e7\u00e3o?<\/strong><\/h4>\n<p>Comecemos, assim, por definir <strong>Forma\u00e7\u00e3o Profissional e apresentar as suas diferentes tipologias<\/strong>. A DGERT (Dire\u00e7\u00e3o-Geral do Emprego e das Rela\u00e7\u00f5es de Trabalho) <strong>define a forma\u00e7\u00e3o profissional como aquela \u201cque visa dotar os indiv\u00edduos de compet\u00eancias (capacidades para mobilizar conhecimentos, aptid\u00f5es e atitudes) para o exerc\u00edcio de uma ou mais atividades profissionais\u201d<\/strong> (in https:\/\/www.dgert.gov.pt\/o-que-e-a-formacao-profissional).<\/p>\n<p>Segundo a mesma fonte, esta apresenta as seguintes tipologias:<\/p>\n<ol>\n<li><strong>Forma\u00e7\u00e3o inicial<\/strong>: \u201c\u00e9 a forma\u00e7\u00e3o que visa a aquisi\u00e7\u00e3o de saberes, compet\u00eancias e capacidades indispens\u00e1veis para iniciar o exerc\u00edcio qualificado de uma ou mais atividades profissionais\u201d (in https:\/\/www.dgert.gov.pt\/tipologias-de-formacao-profissional);<\/li>\n<li><strong>Forma\u00e7\u00e3o cont\u00ednua<\/strong>: \u201c\u00e9 a forma\u00e7\u00e3o que se realiza ap\u00f3s a sa\u00edda do sistema de ensino ou ap\u00f3s o ingresso no mercado de trabalho, visando aprofundar compet\u00eancias profissionais e relacionais, tendo em vista o exerc\u00edcio de uma ou mais atividades profissionais, uma melhor adapta\u00e7\u00e3o \u00e0s mudan\u00e7as tecnol\u00f3gicas e organizacionais e o refor\u00e7o da empregabilidade\u201d (idem).<\/li>\n<li><strong>Forma\u00e7\u00e3o de dupla certifica\u00e7\u00e3o<\/strong>: \u201c\u00e9 a forma\u00e7\u00e3o inicial ou cont\u00ednua integrada no Cat\u00e1logo Nacional de Qualifica\u00e7\u00f5es (CNQ), realizada por entidade formadora certificada ou por estabelecimento de ensino ou forma\u00e7\u00e3o reconhecido pelos minist\u00e9rios competentes e que atribui uma certifica\u00e7\u00e3o escolar e uma certifica\u00e7\u00e3o profissional\u201d (idem).<\/li>\n<\/ol>\n<p><strong>\u00c9 \u00e0 forma\u00e7\u00e3o (profissional) cont\u00ednua que o C\u00f3digo do Trabalho se refere<\/strong>, quando \u201cestabelece que cada trabalhador tem direito, em cada ano, a um n\u00famero m\u00ednimo de quarenta horas de forma\u00e7\u00e3o cont\u00ednua ou, sendo contratado a termo por per\u00edodo igual ou superior a tr\u00eas meses, um n\u00famero m\u00ednimo de horas proporcional \u00e0 dura\u00e7\u00e3o do contrato nesse ano\u201d (idem).<\/p>\n<h4><strong>Papel da forma\u00e7\u00e3o<\/strong><\/h4>\n<p><strong>E qual o papel da forma\u00e7\u00e3o no seio das organiza\u00e7\u00f5es?<\/strong> A forma\u00e7\u00e3o tem-se assumido como fator de desenvolvimento dos colaboradores, no seio das organiza\u00e7\u00f5es, por\u00e9m esta desempenha tamb\u00e9m um papel crucial no desenvolvimento e competitividade da pr\u00f3pria organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n<p>A forma\u00e7\u00e3o nas organiza\u00e7\u00f5es est\u00e1 inclu\u00edda numa perspetiva de gest\u00e3o estrat\u00e9gica e surge como o <strong>instrumento, por excel\u00eancia, facilitador do processo de mudan\u00e7a, contribuindo de forma determinante para o desenvolvimento de novas compet\u00eancias organizacionais<\/strong>.<\/p>\n<p>Esta surge como um instrumento para atingir os seguintes objetivos estrat\u00e9gicos da organiza\u00e7\u00e3o, nomeadamente:<\/p>\n<ul>\n<li>Valoriza\u00e7\u00e3o profissional dos recursos humanos;<\/li>\n<li>Incremento do know-how das empresas;<\/li>\n<li>Maior proatividade e dinamismo no trabalho,<\/li>\n<li>Aumento da motiva\u00e7\u00e3o dos colaboradores, ou seja, os <strong>talentos da empresa<\/strong>;<\/li>\n<li>Propicia\u00e7\u00e3o da capacidade de inova\u00e7\u00e3o e da competitividade;<\/li>\n<li>Refor\u00e7o do desenvolvimento pessoal e melhoria das rela\u00e7\u00f5es interpessoais dos colaboradores.<\/li>\n<\/ul>\n<h4><strong>O que \u00e9 um talento e como o gerir?<\/strong><\/h4>\n<p>Os colaboradores como talentos da empresa?! <strong>Mas o que \u00e9 um talento e como gerir esses talentos? O talento est\u00e1 associado ao alto n\u00edvel de desempenho e compet\u00eancia de um indiv\u00edduo.<\/strong> Por outras palavras, o talento est\u00e1 relacionado com o facto de um indiv\u00edduo possuir compet\u00eancias que outros n\u00e3o det\u00eam e de ter capacidade para as desenvolver.<\/p>\n<p>O facto de algu\u00e9m <strong>ser um talento est\u00e1 tamb\u00e9m relacionado com o contexto organizacional em que este se insere<\/strong>, ou seja, numa organiza\u00e7\u00e3o o colaborador pode ser considerado um talento, por ter compet\u00eancias que os restantes colaboradores n\u00e3o det\u00eam, mas, numa outra organiza\u00e7\u00e3o, este mesmo indiv\u00edduo pode j\u00e1 n\u00e3o ser considerado um talento, por existirem colaboradores com compet\u00eancias superiores.<\/p>\n<p>Ramalho<sup>1 <\/sup>\u00a0(2011) considera que \u201ca gest\u00e3o de talentos diz respeito a um conjunto de processos, programas e normas culturais presentes numa organiza\u00e7\u00e3o, designadas e implementadas para atrair, desenvolver e reter talentos, por forma a alcan\u00e7ar os objetivos estrat\u00e9gicos e corresponder \u00e0s necessidades\u201d das empresas.<\/p>\n<p><strong>O objetivo primordial da Gest\u00e3o de Talento \u00e9 o de contratar o colaborador certo, com compet\u00eancias necess\u00e1rias para o desempenho da fun\u00e7\u00e3o e de poder evoluir na estrutura das Empresas.<\/strong><\/p>\n<p>Com isto, a gest\u00e3o de talento deve, numa primeira fase, identificar e atrair o talento, para posteriormente se desencadear a sua reten\u00e7\u00e3o e desenvolvimento (adaptado de Ramalho, 2011). E \u00e9 atrav\u00e9s destes processos de atra\u00e7\u00e3o, reten\u00e7\u00e3o e desenvolvimento que a empresa pode obter vantagem competitiva.<\/p>\n<p><strong>\u201cNuma organiza\u00e7\u00e3o talentosa, atrair, reter e desenvolver talentos implica uma conce\u00e7\u00e3o exigente da gest\u00e3o das pessoas, assim como ter uma estrat\u00e9gia alinhada com a estrat\u00e9gia da empresa e com os objetivos do neg\u00f3cio\u201d<\/strong> (Silv\u00e9rio<sup> 2 <\/sup>, 2017).<\/p>\n<p>Na defini\u00e7\u00e3o de estrat\u00e9gias para o desenvolvimento do talento \u00e9 necess\u00e1rio:<\/p>\n<ul>\n<li>Estabelecer objetivos operacionais;<\/li>\n<li>Definir pol\u00edticas de desenvolvimento de talentos, nomeadamente a sua forma\u00e7\u00e3o cont\u00ednua;<\/li>\n<li>Analisar os estilos de gest\u00e3o de lideran\u00e7a;<\/li>\n<li>Analisar a estrutura da empresa e<\/li>\n<li>Analisar o sistema de recompensas.<\/li>\n<\/ul>\n<h4><strong>Forma\u00e7\u00e3o cont\u00ednua para aperfei\u00e7oar talentos<\/strong><\/h4>\n<p><strong>Ent\u00e3o, como deve a gest\u00e3o recorrer \u00e0 forma\u00e7\u00e3o cont\u00ednua com vista ao aperfei\u00e7oamento profissional dos seus talentos?<\/strong> Segundo Cardim<sup>3<\/sup> (2012), os colaboradores de uma empresa s\u00e3o os seus elementos mais importantes, sendo fundamental no atual contexto, \u201cglobal e competitivo, (&#8230;) que as organiza\u00e7\u00f5es possuam equipas fortes e alinhadas com os objetivos estrat\u00e9gicos\u201d. A mesma fonte acrescenta que \u201cem per\u00edodos de organiza\u00e7\u00f5es de forte dinamismo e necessidade de mudan\u00e7a, a forma\u00e7\u00e3o dos ativos pode assumir um papel fundamental na divulga\u00e7\u00e3o e acessibilidade de novos conceitos organizativos, gestion\u00e1rios e t\u00e9cnicos\u201d.<\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\" wp-image-435 aligncenter\" src=\"https:\/\/scoring.pt\/magazine\/wp-content\/uploads\/2023\/07\/Tabela1-02-300x220.png\" alt=\"\" width=\"727\" height=\"533\" srcset=\"https:\/\/scoring.pt\/magazine\/wp-content\/uploads\/2023\/07\/Tabela1-02-300x220.png 300w, https:\/\/scoring.pt\/magazine\/wp-content\/uploads\/2023\/07\/Tabela1-02-600x440.png 600w, https:\/\/scoring.pt\/magazine\/wp-content\/uploads\/2023\/07\/Tabela1-02-1024x751.png 1024w, https:\/\/scoring.pt\/magazine\/wp-content\/uploads\/2023\/07\/Tabela1-02-768x563.png 768w, https:\/\/scoring.pt\/magazine\/wp-content\/uploads\/2023\/07\/Tabela1-02-1536x1127.png 1536w, https:\/\/scoring.pt\/magazine\/wp-content\/uploads\/2023\/07\/Tabela1-02-86x64.png 86w, https:\/\/scoring.pt\/magazine\/wp-content\/uploads\/2023\/07\/Tabela1-02.png 1772w\" sizes=\"auto, (max-width: 727px) 100vw, 727px\" \/><\/p>\n<p><strong>A forma\u00e7\u00e3o deve, portanto, ser encarada como um investimento e uma alavanca para o desenvolvimento do potencial da organiza\u00e7\u00e3o, individualmente e no seu todo.<\/strong> A aposta no aperfei\u00e7oamento profissional justifica-se com a melhoria do desempenho das fun\u00e7\u00f5es exercidas ou a exercer pelos colaboradores.<\/p>\n<p>S\u00e3o objetivos do aperfei\u00e7oamento profissional dos talentos os seguintes:<\/p>\n<ul>\n<li>Melhoria das compet\u00eancias dos colaboradores;<\/li>\n<li>Atualiza\u00e7\u00e3o de conhecimentos, procedimentos e pr\u00e1ticas;<\/li>\n<li>Alargamento das atividades realizadas (ou o respetivo n\u00edvel),<\/li>\n<li>Efetiva resposta a problemas e falhas de execu\u00e7\u00e3o de trabalhos.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Existem dois grandes tipos de pol\u00edticas de aperfei\u00e7oamento profissional nas organiza\u00e7\u00f5es, e um terceiro tipo que resulta da combina\u00e7\u00e3o de fatores dos dois anteriores, tal como se apresenta no quadro seguinte.<\/p>\n<p>No que diz respeito ao conte\u00fado, as pol\u00edticas de aperfei\u00e7oamento profissional sistem\u00e1tico procuram o dom\u00ednio completo dos processos de cada profiss\u00e3o e de cada profissional, enquanto as pol\u00edticas de aperfei\u00e7oamento profissional adaptativas focalizam-se em tarefas concretas e na mudan\u00e7a de m\u00e9todos ou de fun\u00e7\u00f5es (adaptado de Cardim, 2012).<\/p>\n<h4><strong>Em jeito de desafio&#8230;<\/strong><\/h4>\n<p>O futuro das organiza\u00e7\u00f5es depender\u00e1 tanto da sua capacidade financeira, como da sua capacidade inovadora e cr\u00edtica e do seu marketing, design e relacionamento com os clientes. E tal como Ramalho (2011) defende, todos estes aspetos est\u00e3o interligados e s\u00e3o suportados pelo talento da empresa. Pelo que n\u00e3o basta atrair os melhores talentos para a sua empresa, importa tamb\u00e9m ret\u00ea-los e desenvolv\u00ea-los, e a sua forma\u00e7\u00e3o cont\u00ednua \u00e9 crucial neste processo.<\/p>\n<p><strong>O e-Learning como uma modalidade de forma\u00e7\u00e3o profissional<\/strong><\/p>\n<p>Uma modalidade de forma\u00e7\u00e3o em especial &#8211; o e-Learning, t\u00eam-se destacado. Esta metodologia de forma\u00e7\u00e3o baseia-se no uso da tecnologia, onde os cursos ocorrem virtualmente, ou seja, online, dispensando os encontros presenciais.<\/p>\n<p>O e-Learning \u00e9, cada vez mais, uma ferramenta essencial para as empresas que desejam investir na forma\u00e7\u00e3o dos seus colaboradores, cuja utiliza\u00e7\u00e3o tem diversos benef\u00edcios para a organiza\u00e7\u00e3o, tais como:<\/p>\n<ul>\n<li>Os conte\u00fados podem ser atualizados, mediante as necessidades;<\/li>\n<li>As plataformas permitem a personaliza\u00e7\u00e3o dos conte\u00fados transmitidos;<\/li>\n<li>O acesso \u00e9 facilitado e com ampla flexibilidade de hor\u00e1rios;<\/li>\n<li>\u00c9 o formando que define o seu ritmo de aprendizagem;<\/li>\n<li>Tem custos inferiores em compara\u00e7\u00e3o com os m\u00e9todos convencionais;<\/li>\n<li>Podem formar-se grupos com m\u00faltiplos colaboradores ao mesmo tempo;<\/li>\n<li>Dispensa custos com o transporte e alimenta\u00e7\u00e3o.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Para a gest\u00e3o de talentos, o e-Learning tem ganhado cada vez mais notoriedade e tem-se revelado cada vez mais importante, pois:<\/p>\n<ul>\n<li>Como os cursos podem ser personalizados e adaptados ao colaborador ou grupo, a empresa tem a possibilidade de desenvolver habilidades muito espec\u00edficas no neg\u00f3cio em que atua, conduzindo isto \u00e0 especializa\u00e7\u00e3o dos recursos humanos;<\/li>\n<li>Como n\u00e3o h\u00e1 necessidade de encontros presenciais, n\u00e3o h\u00e1 gastos com transporte e alimenta\u00e7\u00e3o. Ou seja, h\u00e1 uma redu\u00e7\u00e3o nos custos e esse valor economizado pode ser aplicado noutras iniciativas;<\/li>\n<li>Como a forma\u00e7\u00e3o ocorre virtualmente (online), a empresa pode capacitar os colaboradores, no sentido de encorajar e fortalecer as compet\u00eancias organizacionais;<\/li>\n<li>Dado que os cursos n\u00e3o necessitam de espa\u00e7o f\u00edsico, h\u00e1 possibilidade de se formar um sector\/departamento ao mesmo tempo.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><sup>1 Ramalho, L. (2011). Atitudes e Pr\u00e1ticas de Gest\u00e3o de Talentos: Estudo Explorat\u00f3rio no Contexto Organizacional Portugu\u00eas [Tese de Mestrado, Universidade de \u00c9vora]. Reposit\u00f3rio Digital de Publica\u00e7\u00f5es Cient\u00edficas da Universidade de \u00c9vora. https:\/\/dspace.uevora.pt\/rdpc\/bitstream\/10174\/15297\/1\/Tese%20de%20Mestrado_Luciana%20Ramalho%5B1%5D.pdf<\/sup><\/p>\n<p><sup>2 Silv\u00e9rio, Z. (2017). Gest\u00e3o e Reten\u00e7\u00e3o de Talentos: Uma An\u00e1lise com Abordagem em Capacidades Din\u00e2micas [Tese de Mestrado, Instituto Superior de Gest\u00e3o]. Reposit\u00f3rio Comum. https:\/\/comum.rcaap.pt\/bitstream\/10400.26\/18687\/1\/Zelia%20Silv%C3%A9rio%20ISG%20-%20tese%20final.pdf<\/sup><\/p>\n<p><sup>3 Cardim, J. C. (2012). Gest\u00e3o da Forma\u00e7\u00e3o nas Organiza\u00e7\u00f5es. Lidel, Lisboa<\/sup><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Para al\u00e9m de, no C\u00f3digo do Trabalho, estar previsto que a \u201centidade empregadora deve garantir, em cada ano, um n\u00famero m\u00ednimo de quarenta horas de forma\u00e7\u00e3o cont\u00ednua a cada trabalhador\u201d (cfr. n.\u00ba 2 do art 131.\u00ba do C\u00f3digo do Trabalho), a import\u00e2ncia da forma\u00e7\u00e3o profissional para as empresas tende a n\u00e3o se resumir somente ao cumprimento normativo.<\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":434,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_bbp_topic_count":0,"_bbp_reply_count":0,"_bbp_total_topic_count":0,"_bbp_total_reply_count":0,"_bbp_voice_count":0,"_bbp_anonymous_reply_count":0,"_bbp_topic_count_hidden":0,"_bbp_reply_count_hidden":0,"_bbp_forum_subforum_count":0,"footnotes":""},"categories":[35,31],"tags":[],"class_list":["post-433","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-formacao","category-gestao"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v20.13 - 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