{"id":498,"date":"2023-08-11T10:13:38","date_gmt":"2023-08-11T10:13:38","guid":{"rendered":"https:\/\/scoring.pt\/magazine\/?p=498"},"modified":"2023-08-11T10:13:38","modified_gmt":"2023-08-11T10:13:38","slug":"como-criar-um-processo-de-onboarding-bem-sucedido","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/scoring.pt\/magazine\/como-criar-um-processo-de-onboarding-bem-sucedido\/","title":{"rendered":"Como criar um processo de onboarding bem-sucedido"},"content":{"rendered":"

O conhecimento da miss\u00e3o, vis\u00e3o e valores da organiza\u00e7\u00e3o, bem como da sua cultura s\u00e3o essenciais para todos os colaboradores de uma empresa, mas especialmente para os novos colaboradores que precisam de se adaptar a um ambiente novo e \u00fanico.<\/strong><\/p>\n

O processo de integra\u00e7\u00e3o de um novo colaborador no contexto da organiza\u00e7\u00e3o, e de lhe transmitir as pol\u00edticas e pr\u00e1ticas internas, \u00e9 designado de socializa\u00e7\u00e3o organizacional ou onboarding<\/em> <\/strong>(designa\u00e7\u00e3o em ingl\u00eas).<\/p>\n

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Defini\u00e7\u00e3o e Objetivos do Onboarding<\/em><\/u><\/strong><\/p>\n

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Processo de acolhimento e integra\u00e7\u00e3o de novos colaboradores numa organiza\u00e7\u00e3o. Este tem como objetivo facilitar a conex\u00e3o entre os novos colaboradores e a organiza\u00e7\u00e3o, bem como promover uma adapta\u00e7\u00e3o r\u00e1pida e ajustada \u00e0 nova realidade.<\/strong><\/p>\n

(adaptado de) Talya Bauer, 2012<\/p>\n

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De acordo com Bauer (2012), o objetivo das empresas \u00e9 que os seus novos colaboradores se adaptem de modo r\u00e1pido e suave ao novo trabalho, para que rapidamente possam contribuir para o sucesso da organiza\u00e7\u00e3o.<\/strong> Neste contexto \u00e9 fundamental o desenvolvimento de sistemas que ajudem a organizar este processo, a troca de informa\u00e7\u00f5es e a adapta\u00e7\u00e3o dos novos contratados.<\/p>\n

Durante o processo de onboarding<\/em>, os novos colaboradores ter\u00e3o oportunidade de aprender as tarefas relacionadas com a fun\u00e7\u00e3o, bem como os aspetos sociais e culturais da nova organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

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Objetivos do Onboarding segundo Bauer (2012, p.2)<\/figcaption><\/figure>\n

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Os 4 Cs do Onboarding<\/em> <\/u><\/strong><\/p>\n

Segundo Bauer (2012), s\u00e3o quatro as caracter\u00edsticas de base de um processo de onboarding<\/em> e estas podem ser resumidas em 4 Cs:<\/p>\n

    \n
  1. Conformidade<\/strong> – Est\u00e1 relacionada com os aspetos b\u00e1sicos do trabalho\/cargo. Inclui os formul\u00e1rios de registo e outros documentos financeiros, contas de email, computadores e posto\/mesa de trabalho.
    \nAs empresas que t\u00eam pr\u00e1ticas de conformidade a funcionar de modo efetivo, implementam estas tarefas rotineiras relativas \u00e0 contrata\u00e7\u00e3o de novos colaboradores de modo mais simples e menos dispendioso.<\/li>\n
  2. Clareza <\/strong>– No que diz respeito aos detalhes e contexto da fun\u00e7\u00e3o\/cargo.
    \nA clareza inclui a compreens\u00e3o dos requisitos do cargo ou fun\u00e7\u00e3o, as normas de realiza\u00e7\u00e3o das atividades\/tarefas e ainda o modo como os procedimentos s\u00e3o descritos, interna e externamente. Quanto mais cedo, o novo colaborador compreender as suas fun\u00e7\u00f5es, mais cedo se tornar\u00e1 mais produtivo.<\/li>\n<\/ol>\n
      \n
    1. Cultura<\/strong> – Tem a ver com a cultura organizacional da nova empresa.
      \nTal como as pessoas t\u00eam diferentes personalidades, rotinas e expectativas, tamb\u00e9m as organiza\u00e7\u00f5es t\u00eam uma din\u00e2mica pr\u00f3pria e \u00fanica. Quanto mais depressa e de modo ajustado, os novos colaboradores possam compreender a cultura dos empregadores, maiores s\u00e3o as hip\u00f3teses de sucesso a longo prazo, porque se cria um v\u00ednculo emocional que \u00e9 mais forte que o puramente contratual.<\/li>\n
    2. Conex\u00e3o<\/strong> – Focada nas rela\u00e7\u00f5es interpessoais dos colaboradores da empresa.
      \nEste \u00e9 um aspeto fundamental do processo de acolhimento e integra\u00e7\u00e3o de novos colaboradores. O estabelecimento de novas rela\u00e7\u00f5es interpessoais, bem como de redes de informa\u00e7\u00e3o \u00e9 algo que os novos colaboradores necessitam aquando da entrada numa nova organiza\u00e7\u00e3o.<\/li>\n<\/ol>\n

      Apesar de todos os Cs desempenharem um papel importante no processo de acolhimento e integra\u00e7\u00e3o, o C de Conex\u00e3o \u00e9 aquele que assume uma import\u00e2ncia vital neste processo, pois influencia diretamente os resultados da organiza\u00e7\u00e3o<\/strong>, como por exemplo: desempenho do novo colaborador, satisfa\u00e7\u00e3o com o trabalho, compromisso e envolvimento com a organiza\u00e7\u00e3o, refer\u00eancias do colaborador, inten\u00e7\u00e3o de se manter na empresa, entre outros.<\/p>\n

      Assim sendo, “a conex\u00e3o \u00e9 a alavanca em que as organiza\u00e7\u00f5es se devem focar a fim de garantir que os novos colaboradores come\u00e7am a trabalhar o mais rapidamente poss\u00edvel e que estabelecem rela\u00e7\u00f5es saud\u00e1veis dentro da organiza\u00e7\u00e3o<\/strong>, as quais lhes permitir\u00e3o responder adequadamente aos desafios que v\u00e3o encontrar na organiza\u00e7\u00e3o, durante o seu primeiro ano. A conex\u00e3o poder\u00e1 ser a base para um processo de acolhimento e integra\u00e7\u00e3o efetivo<\/strong>“. (Bauer, 2012, p. 5).<\/p>\n

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      O processo de cria\u00e7\u00e3o de um Onboarding<\/em> bem-sucedido<\/u><\/strong><\/p>\n

      Um processo de onboarding<\/em> deve ser pensado e devidamente estruturado, devendo a organiza\u00e7\u00e3o desenvolver um plano claro e formal para o acolhimento e integra\u00e7\u00e3o de novos colaboradores. <\/strong>Durante todo o processo, \u00e9 essencial envolver o novo colaborador<\/strong>, sendo este um dos fatores que mais promove a motiva\u00e7\u00e3o do colaborador e o seu efetivo contributo para o sucesso organizacional.<\/p>\n

      A organiza\u00e7\u00e3o deve ainda prestar apoio cont\u00ednuo, bem como disponibilizar forma\u00e7\u00e3o<\/strong>, garantindo assim que os colaboradores possuem as compet\u00eancias necess\u00e1rias para as fun\u00e7\u00f5es a executar.<\/p>\n

      De salientar, tamb\u00e9m, a import\u00e2ncia de realizar um follow up <\/em>(acompanhamento) do processo<\/strong>, com o prop\u00f3sito de verificar se o plano \u00e9 cumprido e que os objetivos s\u00e3o atingidos. \u00c9 crucial que se avalie continuamente o plano e o processo de acolhimento e integra\u00e7\u00e3o, permitindo que se fa\u00e7am ajustes e atualiza\u00e7\u00f5es ao mesmo.<\/p>\n

      Dos instrumentos de apoio ao processo de onboarding<\/em>, o manual de acolhimento \u00e9<\/strong>, sem d\u00favida, o mais conhecido e utilizado, assumindo como um instrumento facilitador no processo de integra\u00e7\u00e3o de novos colaboradores na organiza\u00e7\u00e3o.<\/strong><\/p>\n

      Se este, por um lado, permite que a organiza\u00e7\u00e3o se apresente, e apresente o departamento ou sec\u00e7\u00e3o que o colaborador vai integrar, e re\u00fana toda a informa\u00e7\u00e3o necess\u00e1ria para que este possa trabalhar e mover-se dentro da empresa; por outro lado, potencia o conhecimento que o colaborador tem da organiza\u00e7\u00e3o, facilitando o processo de adapta\u00e7\u00e3o \u00e0 cultura organizacional.<\/p>\n

      O manual de acolhimento deve ser entregue ao novo colaborador no seu primeiro dia de trabalho ou at\u00e9 antes da sua admiss\u00e3o.<\/p>\n

      Como benef\u00edcios do manual de acolhimento<\/strong> podem referir-se os seguintes (adaptado de Santos):<\/p>\n