Igualdade, diversidade e inclusão nas empresas: saiba que políticas asseguram as várias formas de diversidade

 

Nos últimos anos, tornou-se cada vez mais comum as empresas preocuparem-se em tomarem medidas na criação e implementação de políticas de Diversidade e Inclusão (DEI). Estas políticas estão a ser implementadas nas empresas, e trazem benefícios como os diferentes pontos de vista e perspetivas dados pelos colaboradores, as diferentes experiências que os mesmos podem acrescentar, ou até os diferentes valores e culturas.

É importante compreender os conceitos de que falamos, para que possamos posteriormente falar da implementação destas políticas numa empresa.

“O termo diversidade faz alusão à ideia de multiplicidade, sendo um conceito relacional que remete as diferenças entre indivíduos. No ambiente organizacional, indica a presença de diferentes identidades subalternizadas, podendo incluir diferenças de raça, género, orientação sexual, nacionalidade, posição socioeconómica, deficiência, entre outros exemplos (VOJVODIC et al., 2022, p. 46).”

Podemos, então, afirmar que uma empresa é diversa quando reflete a demografia da sociedade a que pertence e onde está inserida. No entanto, é preciso compreender que ter uma empresa diversificada não significa que esta seja inclusiva ou equitativa. O conceito de inclusão qualifica a inserção de colaboradores avaliando se estes se sentem seguros, acolhidos e livres de exercer a sua autenticidade, tendo igual oportunidade de crescimento e de participação em processos de decisão.

“A equidade, por sua vez, refere-se à promoção da justiça por meio da adaptação de regras, processos e distribuição de recursos em organizações e na sociedade. (…) Assim, a equidade refere-se ao processo em que uma organização, seja ela pública ou privada, consistentemente se engaja para assegurar que minorias sociais tenham igualdade de oportunidades nesses ambientes e na sociedade (VOJVODIC et al., 2022, p. 48).”

Sintetizando, a diversidade refere-se à variedade de pessoas dentro de uma empresa, refletindo as características demográficas da sociedade em que está inserida, enquanto a inclusão relaciona-se com a valorização e aceitação das características de cada colaborador. Uma política de diversidade deve ser acompanhada de práticas de inclusão aos colaboradores, pois avaliar o quão inclusiva é uma empresa envolve mais do que contabilizar o número de colaboradores de grupos sub-representados. As desigualdades, nos vários domínios, tendem a exacerbar-se em tempos de incerteza económica, podendo existir por parte dos governantes uma tendência para dar menos prioridade às ações contra a discriminação. Na realidade, existem diversos estudos que demonstram o retorno financeiro e de produtividade nas organizações com menos desigualdades.

No panorama europeu, durante as últimas décadas, tem existido cada vez mais legislação, iniciativas institucionais e consciencialização das empresas em vencer a discriminação no local de trabalho. Portugal aprovou, em Resolução do Concelho de Ministros nº61/2018, a Estratégia Nacional para a Igualdade e Não Discriminação, reconhecendo que estas são condições para a construção de um futuro sustentável, enquanto país reconhecedor dos direitos humanos. Apesar de existir cada vez mais políticas, e de os quadros legislativos nacionais terem melhorado no geral, continuam a existir desafios importantes.

As mulheres continuam a sofrer discriminação nos empregos que lhe são disponibilizados, nos salários que auferem, nas regalias, nas condições de trabalho e no acesso a cargos de decisão. Os salários das mulheres correspondem, na realidade, em média a 70 – 90% dos salários dos homens, mantendo as diferenças salariais em função do sexo1 .  Em Portugal, e na maioria dos países europeus, temos vindo a assistir a uma introdução gradual de disposições flexíveis em matéria de horários de trabalho, teletrabalho e políticas favoráveis à família que reduzem as desvantagens estruturais vividas pelos colaboradores, especialmente aqueles com responsabilidades familiares.

Dados retirados do site da EU: https://social-rights.campaign.europa.eu/equality_pt

A Diretiva da União Europeia sobre a igualdade e transparência remuneratória traduz muito claramente o que as empresas devem priorizar para impulsionar uma representação equilibrada. O Fórum Económico Mundial incentiva, na realidade, as empresas a comunicarem os seus padrões de igualdade salarial. A nova legislação, além de fornecer uma estrutura que irá permitir identificar as desigualdades salariais inexplicáveis, irá também dar aos colaboradores o acesso a informações relevantes sobre a remuneração.

Dados retirados do site da EU: https://social-rights.campaign.europa.eu/equality_pt

 

É, assim, importante que as empresas estejam conscientes dos principais tópicos que a Diretiva da EU aplica às empresas. Destacamos os principais pontos, de modo resumido:

  1. As empresas de todos os países da UE, com 100 ou mais colaboradores, terão de comunicar as diferenças salariais por género anualmente. Tornar-se-ão públicas as informações específicas, relacionadas com lacunas salariais, por género e níveis salariais apresentado nas entrevistas de emprego;
  2. As diferenças salariais devem basear-se em critérios e objetivos, não podendo relacionar-se com o género, com competência ou com o desempenho individual;
  3. Para lacunas salariais superiores a 5% que não possam ser explicadas por fatores legítimos, as empresas deverão realizar uma avaliação de remuneração conjunta com os representantes dos colaboradores de modo a desenvolver um plano de ação;
  4. Para a avaliação e comparação de colaboradores em funções semelhantes, as organizações podem considerar: educação, requisitos profissionais e de formação, competências, esforço, responsabilidades e a natureza do trabalho;
  5. Os colaboradores podem solicitar e dever-lhes-á ser entregue, sem represálias, informação sobre os valores médios de remuneração por género para categorias de trabalhadores que realizam trabalho semelhante;
  6. As organizações terão de disponibilizar quais os critérios utilizados para tomar decisões sobre salários e progressão na carreira;
  7. As organizações devem proporcionar maior transparência sobre os níveis de remuneração existentes e visibilidade das faixas salariais para candidatos.

Em conclusão, no dia a dia das empresas, é importante que tenhamos em mente o que podemos implementar para fomentar a diversidade. Para tal, pode ser executado a criação de políticas de recrutamento inclusivo, a formação e sensibilização de todos os participantes na empresa, de programas de desenvolvimento profissional e de avaliação e feedback.

Todas estas práticas implementadas permitem às empresas criar ambientes de trabalho mais diversos, inclusivos e equitativos, podendo desta forma assistir ao aumento da produtividade e da inovação de todos os colaboradores.

 

1 Adaptado do Relatório Global no quadro do seguimento da Declaração sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho, pág. 9 – 1

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