Choque de gerações ou oportunidade de inovação?
As diferenças geracionais no mercado de trabalho têm vindo a ganhar destaque: novos valores, novas expectativas e novas dinâmicas. Mas será que isto é um problema ou, antes, uma vantagem competitiva?
Ao escrever esta crónica percebi que, nas PME portuguesas, podem conviver até quatro gerações – Baby Boomers, Gen X, Millennials e Gen Z – e que, sem uma gestão estratégica, as divergências de estilo e de objetivos podem gerar conflitos. Isto porque os profissionais mais experientes tendem a valorizar hierarquia, estabilidade e processos bem definidos; por outro lado, os mais jovens procuram flexibilidade, propósito e ambientes colaborativos, onde a tecnologia deixa de ser um mero suporte e passa a integrar a cultura.
Percebi também que é neste “choque” que se esconde uma oportunidade. As empresas têm as ferramentas necessárias para lançar iniciativas de mentoria reversa: colaboradores mais jovens partilham competências digitais e novos modos de comunicação; já os mais seniores transmitem visão estratégica e experiência na gestão de crises. Estes programas, de implementação simples, reforçam o sentimento de pertença à empresa e aceleram a transferência de conhecimento, mas é preciso reconhecê-las logo de início para tirar partido.
Outra prática de grande impacto é a criação de equipas intergeracionais em projetos-chave, quer seja na digitalização de processos, no desenvolvimento de novos produtos ou na estratégia de marketing. Um jovem especialista em redes sociais trabalha lado a lado com um sénior que conhece bem a carteira de clientes e a cultura interna. Ao dividir responsabilidades e assinalar cada marco, constrói-se uma cultura de feedback genuíno, em que todos aprendem a valorizar contributos distintos.
A adoção de políticas de horário flexível e de teletrabalho também atrai talento jovem, sem comprometer a disciplina que caracteriza gerações anteriores. Para isso, é essencial medir resultados em vez de horas, através de plataformas de acompanhamento de tarefas, reuniões curtas e regulares, e códigos de boas práticas alinhados com o RGPD, garantindo transparência e confiança.
As iniciativas do IEFP e os programas de apoio ao emprego sénior podem ainda reduzir encargos salariais e promover estágios, formações e contratos a prazo para colaboradores com mais de 45 anos, cuja experiência é crucial na mitigação de riscos e na liderança de equipas em períodos de incerteza.
Por fim, a liderança deve ser inclusiva e empática: o gestor que convida as equipas a propor melhorias, tira partido da diversidade de perspetivas e investe em formação contínua, transformando o “choque” num motor de inovação.
As PME que transformarem as diferenças geracionais em vantagem competitiva reduzirão a rotatividade, aumentarão a motivação interna e estarão mais preparadas para responder, com agilidade e criatividade, aos desafios do mercado.
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Gallup (2024). State of the Global Workplace Report