Estratégias para Melhorar a Saúde Mental e o Bem-Estar dos Colaboradores nas Empresas em 2026

 

O mundo do trabalho encontra-se, em 2026, no centro de mudanças estruturais que têm impacto direto na saúde mental e no bem-estar dos colaboradores. As últimas décadas foram marcadas por sucessivas crises económicas, por transformações sociais profundas e pela revolução tecnológica. As empresas enfrentam hoje um ambiente global altamente competitivo, marcado por incerteza geopolítica, aceleração digital, desafios ambientais e mudanças demográficas.

Em Portugal, como no resto da Europa, a população ativa está a envelhecer rapidamente, colocando pressão sobre os sistemas de proteção social e sobre as próprias empresas, que precisam de reter talento sénior ao mesmo tempo que atraem novas gerações. Os jovens trabalhadores entram no mercado de trabalho com expectativas diferentes das gerações anteriores: valorizam propósito, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, flexibilidade e participação em decisões. Já os colaboradores mais velhos procuram estabilidade, reconhecimento e adaptação às novas tecnologias para evitar exclusão digital.

A pandemia COVID-19 funcionou como catalisador destas tendências, revelando fragilidades na organização do trabalho e acelerando a disseminação do teletrabalho e dos modelos híbridos. Em simultâneo, trouxe para o centro do debate público a importância da saúde mental. Problemas como burnout, ansiedade, depressão e stress crónico deixaram de ser temas escondidos e passaram a ocupar espaço na agenda política, mediática e empresarial.

Neste contexto, cuidar da saúde mental dos trabalhadores não é apenas uma questão ética ou de responsabilidade social: é uma necessidade estratégica para garantir produtividade, inovação e sustentabilidade a longo prazo. O investimento em bem-estar organizacional deve ser visto como parte integrante da gestão moderna, ao mesmo nível da digitalização, da sustentabilidade ambiental ou da responsabilidade fiscal.

O que significa bem-estar no trabalho?

A definição de saúde mental e bem-estar evoluiu de forma significativa. A Organização Mundial da Saúde defende que a saúde não é apenas ausência de doença, mas um estado completo de bem-estar físico, psicológico e social. Isso significa que não basta evitar problemas; é necessário promover condições que permitam às pessoas desenvolverem o seu potencial, relacionarem-se de forma positiva e encontrarem sentido no que fazem.

Na psicologia, diferentes modelos procuram explicar o que é viver bem. A perspetiva hedónica foca-se na satisfação com a vida e nas emoções positivas, enquanto a perspetiva eudaimónica dá ênfase ao desenvolvimento pessoal, à autonomia, às relações significativas e ao propósito de vida. Martin Seligman, um dos fundadores da psicologia positiva, propôs o modelo PERMA, que identifica cinco pilares para o florescimento humano: emoções positivas, envolvimento, relações positivas, significado e realização. Carol Ryff, por sua vez, definiu seis dimensões do bem-estar psicológico: autoaceitação, relações positivas, autonomia, domínio do meio, propósito e crescimento pessoal.

O modelo dos “quatro pilares da vida”, apresentado por Tânia Gaspar, sublinha a importância de manter um equilíbrio entre quatro áreas fundamentais para a promoção da saúde mental: o self, a família, a escola/universidade/trabalho e o social e lazer. O pilar do self está relacionado com o autoconhecimento e a capacidade de reflexão sobre pensamentos, emoções, valores, crenças e comportamentos, conduzindo a uma vida mais autêntica e satisfatória. O pilar da família envolve as relações afetivas, o tempo de qualidade com familiares, parceiros, filhos e a família alargada, bem como atividades de cuidado e de lazer em conjunto. O pilar da escola, universidade ou trabalho, dependendo da fase da vida, diz respeito ao tempo despendido, ao significado atribuído, às expectativas, ao envolvimento e às relações desenvolvidas em contexto académico ou profissional. Já o pilar social e de lazer inclui a rede de relações sociais, o sentido de pertença e suporte por parte dos pares, as atividades realizadas com amigos e todas as práticas de bem-estar e lazer, como o desporto, a leitura, as atividades culturais, artísticas ou de autocuidado. O equilíbrio dinâmico entre estes quatro pilares é fundamental para a saúde mental, funcionando como fator protetor perante os desafios e acontecimentos de vida. Quando uma destas áreas se encontra fragilizada, as restantes podem compensar, prevenindo o impacto negativo no bem-estar psicológico. Pelo contrário, quando a vida de uma pessoa se apoia apenas em um ou dois pilares, aumenta a vulnerabilidade ao stress e à sobrecarga, sobretudo se um desses domínios for afetado. Assim, investir de forma equilibrada nos quatro pilares favorece o desenvolvimento positivo, a resiliência e a prevenção da doença mental.

Aplicados ao trabalho, estes modelos mostram que o bem-estar vai muito além do salário ou da segurança contratual. Importa também o reconhecimento, a participação em decisões, a justiça organizacional, a possibilidade de aprender, a qualidade das relações e o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. As empresas são, assim, espaços privilegiados de promoção de saúde mental, mas podem igualmente ser fonte de risco e sofrimento.

O panorama atual em Portugal, na Europa e no mundo

O mercado de trabalho global está a viver uma fase paradoxal: por um lado, nunca se falou tanto em bem-estar; por outro, persistem riscos elevados que comprometem a saúde mental dos colaboradores.

1. Contexto económico 
Depois de anos de crises sucessivas – financeira, pandémica e energética – muitas empresas ainda procuram estabilidade. A pressão para reduzir custos e aumentar competitividade pode resultar em maior precariedade laboral, intensificação do ritmo de trabalho e insegurança profissional.

2. Dimensão social
Persistem desigualdades salariais e contratuais. Grupos vulneráveis, jovens com empregos precários, migrantes, mulheres com dupla carga laboral e trabalhadores informais, enfrentam riscos acrescidos de stress e exaustão. Ao mesmo tempo, cresce a exigência social para que as empresas sejam inclusivas e respeitem a diversidade.

3. Transformação tecnológica
A digitalização e a inteligência artificial trouxeram ganhos de eficiência, mas também desafios novos: vigilância digital, medo de substituição, intensificação de tarefas e exigência de adaptação constante. Trabalhadores com menos competências digitais arriscam-se a exclusão, aumentando o stress e a ansiedade.

4. Teletrabalho e modelos híbridos 
Durante a pandemia, milhões de pessoas experimentaram o trabalho remoto. Em 2026, muitos setores mantêm modelos híbridos. Há vantagens claras: flexibilidade, redução de deslocações, maior conciliação familiar. Mas também desvantagens: isolamento, dificuldade em separar vida profissional e pessoal, desigualdades de género (com mulheres a acumular responsabilidades familiares) e risco de menor coesão entre equipas.

5. Saúde mental global
A ansiedade, a depressão e o burnout são problemas em crescimento em todo o mundo. A Organização Internacional do Trabalho alerta que os riscos psicossociais estão entre os maiores desafios atuais da saúde ocupacional. Em Portugal, estudos recentes nomeadamente realizados pelo Laboratório Português de Ambientes de Trabalho Saudáveis (LABPATS) indicam níveis elevados de exaustão emocional e insatisfação laboral, associados sobretudo a cargas de trabalho excessivas, falta de reconhecimento e lideranças autoritárias.

Estratégias para empresas em 2026

Os ganhos do investimento em saúde mental e bem-estar são claros. Estudos internacionais mostram que cada euro investido em programas de promoção da saúde no trabalho pode gerar até quatro euros de retorno, através da redução do absentismo, da rotatividade e dos custos em saúde.

Colaboradores saudáveis apresentam maior criatividade, inovação e compromisso com os objetivos da empresa. As organizações tornam-se mais competitivas, atraem melhores profissionais e conseguem responder de forma mais eficaz a crises e mudanças de mercado. Além disso, ambientes de trabalho saudáveis fortalecem a imagem institucional e contribuem para a sustentabilidade social.

Face a estes desafios, as empresas precisam de adotar estratégias integradas e consistentes para promover a saúde mental e o bem-estar dos colaboradores.

1. Cultura organizacional ética e inclusiva 
A base de um ambiente saudável é uma cultura organizacional clara, assente em valores como respeito, transparência, justiça e inclusão. Empresas que definem e praticam códigos de ética robustos e transparentes reduzem conflitos, aumentam a confiança e fortalecem o sentido de pertença. Promover a diversidade e combater todas as formas de assédio ou discriminação são compromissos essenciais.

2. Liderança saudável e participativa
A liderança influencia diretamente o clima organizacional. Em 2026, espera-se que os líderes sejam mais do que gestores de tarefas: devem ser facilitadores de bem-estar, capazes de ouvir, apoiar e reconhecer. Lideranças empáticas e participativas criam segurança psicológica, estimulam a inovação e reduzem o absentismo. Cuidar dos líderes e formar líderes em competências socioemocionais e comunicação é, portanto, um investimento estratégico.

3. Gestão equilibrada de carga de trabalho
O excesso de horas é um dos principais fatores de burnout. Empresas que promovem horários realistas, incentivos a pausas regulares e respeito pelo direito a férias conseguem aumentar a produtividade e reduzir custos com saúde. O direito à desconexão digital, já consagrado em alguns países europeus, deve ser reforçado e adaptado à realidade de cada setor.

4. Programas de promoção da saúde mental
Apostar em programas internos de saúde mental é uma tendência em crescimento. Incluem acesso a psicólogos da saúde em contexto laboral, psicólogos do trabalho, programas de mentoring, sessões de mindfulness, workshops sobre gestão do stress e campanhas de sensibilização. Estas iniciativas contribuem para reduzir o estigma, encorajar pedidos de ajuda e criar um ambiente de apoio.

5. Conciliação trabalho e vida pessoal
Flexibilidade horária, trabalho híbrido, licenças parentais e políticas de apoio familiar são práticas cada vez mais valorizadas. Empresas que facilitam a conciliação não só atraem e retêm talento, como promovem maior satisfação e motivação. Em Portugal, a discussão sobre horários adaptados e apoio a cuidadores familiares será cada vez mais relevante nos próximos anos.

6. Teletrabalho e modelos híbridos saudáveis
Para que o trabalho remoto seja saudável, é preciso criar regras claras: disponibilidade, canais de comunicação, equipamentos adequados e oportunidades de interação presencial. As empresas devem promover momentos de socialização e integração, evitando que colaboradores em regime remoto se sintam isolados ou menos valorizados.

7. Formação contínua e desenvolvimento de competências
Num mundo em transformação, aprender continuamente é essencial. Programas de requalificação digital, desenvolvimento de soft skills e mobilidade interna fortalecem a confiança dos colaboradores e reduzem o receio de obsolescência. Empresas que investem em aprendizagem contínua são mais resilientes e inovadoras.

8. Políticas de equidade e diversidade
Garantir igualdade salarial, oportunidades de progressão e representação de diferentes géneros, idades e origens é cada vez mais exigido por colaboradores e pela sociedade. Empresas inclusivas têm maior capacidade de atrair talento, inovar e responder a mercados diversos.

9. Avaliação de ambientes de trabalho saudáveis incluindo riscos psicossociais
Tal como se monitoriza segurança física, é necessário avaliar regularmente riscos psicossociais: cargas de trabalho, relações interpessoais, estilo de liderança, reconhecimento e clima organizacional. Questionários de satisfação, grupos focais e indicadores de bem-estar devem ser ferramentas regulares de gestão.

10. Envolvimento da empresa na comunidade
As novas gerações querem trabalhar em organizações com propósito. Projetos de responsabilidade social, voluntariado corporativo e compromisso com sustentabilidade ambiental aumentam o orgulho de pertença e a reputação institucional. Empresas com impacto positivo na comunidade tornam-se mais atrativas e resilientes.

Em 2026, falar de saúde mental no trabalho é falar de futuro. As empresas que assumem este compromisso não só garantem melhores condições para os seus colaboradores, como também se posicionam como líderes num mercado cada vez mais exigente.O desafio não passa apenas por implementar programas isolados, mas por integrar o bem-estar no ADN organizacional: desde a cultura e a liderança até às políticas de recursos humanos e ao relacionamento com a comunidade. Esta visão integrada é a única forma de responder de forma consistente aos desafios de um mundo em rápida transformação.

Investir em saúde mental e bem-estar é investir em sustentabilidade económica, social e humana. O futuro do trabalho será das organizações que entenderem que a verdadeira produtividade nasce do equilíbrio entre desempenho e qualidade de vida.

 

Para saber mais

Diener, E., Pressman, S., Hunter, J., & Delgadillo-Chase, D. (2017). Subjective well-being and health. Journal of Positive Psychology, 12(6), 599–608. [https://doi.org/10.1080/17439760.2016.1198926](https://doi.org/10.1080/17439760.2016.1198926)

Direção-Geral da Saúde (2021). Guia técnico n.º 3: vigilância da saúde dos trabalhadores expostos a fatores de risco psicossocial no local de trabalho. DGS/Programa Nacional de Saúde Ocupacional. https://bussola.gov.pt/Guias%20Prticos/Guia%20técnico%20vigilância%20da%20saúde%20mental%20dos%20trabalhadores.pdf

Gaspar, T. (2025). Burnout: uma nova Pandemia. Fundação Francisco Manuel dos Santos. https://ffms.pt/en/authors/tania-gaspar

Gaspar, T., Telo, E., Arriaga, M., Sousa, B., Jesus, S., Xavier, M. C., Machado, Matos, M. G., Correia, M. F., Pais-Ribeiro, J. L., Areosa, Guedes, F. B., Cerqueira, A. & Canhão, H. (2025). Relatório Ambientes de Trabalho Saudáveis: Estudo das diferenças de género e geração. Laboratório Português de Ambientes de Trabalho Saudáveis.   https://laboratoriopats.wixsite.com/labpats/publicacoes

Gaspar, T., Telo, E., Rocha-Nogueira, J., & LABPATS (2023). Manual de Boas Práticas: Promoção de Ambientes de Trabalho Saudáveis. Laboratório Português de Ambientes de Trabalho Saudáveis. ISBN: 978-989-98346-3- https://laboratoriopats.wixsite.com/labpats/publicacoes

Johnson, S., Johnson, C., & Willis, S. (2018). Workplace well-being: Research evidence and practice. Springer.

Organização Mundial da Saúde. (2010). Healthy workplaces: A model for action. World Health Organization.

Organização Mundial da Saúde. (2022). Healthy workplaces framework. World Health Organization.

Ordem dos Psicólogos Portugueses. (2020). Relatório do custo do stresse e problemas de saúde psicológica no trabalho. OPP.

Ryff, C. D. (2014). Psychological well-being revisited: Advances in the science and practice of eudaimonia. Psychotherapy and Psychosomatics, 83(1), 10–28. [https://doi.org/10.1159/000353263](https://doi.org/10.1159/000353263)

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Weziak-Bialowolska, D., Bialowolski, P., & Sacco, P. L. (2020). Well-being and employee performance: A multidimensional perspective. Applied Research in Quality of Life, 15, 1–27. [https://doi.org/10.1007/s11482-018-9697-7]