Os desafios para a gestão de carreiras no atual contexto empresarial

A Gestão de Carreiras é uma ferramenta essencial na motivação dos colaboradores e na retenção de talento. Visa traçar um caminho de progressão dentro da empresa, proporcionando uma evolução ao colaborador dentro da organização. É um conceito que tem vindo a mudar radicalmente, tendo-se assistido a uma viragem de um sistema tradicional (hierarquizado) para uma abordagem multidimensional e dinâmica, que coloca bastantes desafios à gestão de recursos humanos nas empresas. Será que a sua empresa está preparada para acompanhar esta evolução? Saiba quais os principais aspetos a ter em conta na altura de perceber como se preparar e identificar qual a melhor estratégia a seguir…

No passado, a gestão de carreiras era um exclusivo das empresas, sendo que do lado do colaborador a expetativa era subir na hierarquia para obtenção de melhorias financeiras e estatuto social. As motivações dos colaboradores de hoje são diferentes e as empresas tiveram de adaptar-se. A gestão de carreiras passou a ser um processo em que ambos, empresa e colaborador, participam e em que as pessoas procuram realização não só monetária, mas valorizam aspetos como equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, mobilidade, experiências internacionais, autonomia, flexibilidade, entre outras. Cabe às empresas conseguirem identificar quem são os seus colaboradores, o que os motiva e o que a empresa pode oferecer face a isso.

Quem são os seus colaboradores? Diríamos que esta questão tão simples é senão a questão mais importante e decisiva antes de tomar qualquer decisão estratégica de gestão de capital humano. Faça uma análise detalhada sobre os seus colaboradores, baseie-se em ferramentas existentes na sua empresa como relatórios de análise de desempenho, dados do relatório único, etc, e trace o perfil do capital humano. Neste perfil deverá conseguir identificar a média de idades, a situação familiar, a média de remunerações, entre outros. Perceba também quais as motivações e expetativas das pessoas. Se tiver implementado um sistema de avaliação de desempenho poderá recorrer aos seus resultados para esta análise. Ou então invista na realização de entrevistas individuais para recolher as informações relevantes acerca do que é que move os seus colaboradores. Dada a complexidade desta tarefa será aconselhável recorrer a um especialista da área de recursos humanos que o poderá guiar da melhor forma. Nesta fase de recolha de informações e criação do mapa analítico, trabalhe eficazmente a comunicação interna e feedback. É importante que as pessoas percebam o intuito desta análise para que o seu nível de engajamento se traduza em respostas válidas. A empresa deverá conseguir traçar uma estratégia concertada que poderá incluir promoções, mobilidade, planos de compensações e benefícios, tudo isto ajustado à realidade dos seus colaboradores e, claro, aos objetivos globais da empresa. Onde estou e onde quero estar é a pergunta que deve ter em mente.

A estratégia deve estar conectada com a realidade. Se a empresa acolhe diversas gerações de colaboradores, opte por uma estratégia transversal que consiga conjugar uma resposta aos interesses das gerações mais velhas com os das gerações mais novas. Aproveite ainda para criar sinergias entre gerações, identificando os pontos positivos de cada uma, o sentido de responsabilidade de um “baby boomer” a criatividade e inovação de um “millenial” ou “zoomer”. Não restrinja a evolução na empresa às diuturnidades obrigatórias por lei. Faça com que os colaboradores sintam que vale a pena vestir a camisola da empresa, que vale a pena permanecer na empresa numa perspetiva de médio e longo prazos, que se sentem parte do futuro da empresa. Apesar das novas metodologias e formas de organização (“swats”, “agile”, equipas projeto, etc), há coisas que não mudam quando se trata de promover a atitude, a motivação e o compromisso dos colaboradores com a empresa. E estes valores são fundamentais para a produtividade e qualidade e, em última análise, para os resultados da empresa.

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Patrícia Nunes Dias, Consultora Associada – SCORING (Gestão de Recursos Humanos)