A avaliação de desempenho pode ser definida como um processo que permite avaliar sistematicamente o desempenho individual dos colaboradores na função, e obter um conjunto de indicadores individuais e de grupo, tendo em vista a tomada de decisões estratégicas e de gestão de recursos humanos, seja ao nível dos planos de remunerações, sistema incentivos e recompensas, plano de formação profissional e, eventualmente, redução de postos de trabalho ou recrutamento de novas competências.

Apesar de ser uma ferramenta utilizada pela maioria das médias/grandes empresas a sua eficácia tem vindo a ser questionada nos últimos anos e muitos acreditam que, apesar dos investimentos feitos nesta área, as empresas tendem a ter mais custos que benefícios com a aplicação desta metodologia, partilha desta opinião?

Por um lado em muitos dos casos, o crescimento rápido das estruturas organizacionais leva a uma fase de escassez de recursos que faz com que face às atividades do dia-a-dia estes processos tendem a ser desvalorizados e postos de lado, como algo que se tem que fazer, um pro-forma, uma perda de tempo. Esta desvalorização por parte dos principais agentes envolvidos no processo, leva ao desacreditar do mesmo, não sendo investido o esforço necessário para resultar em respostas válidas e que tragam de facto pistas de atuação.

Por outro lado, o facto do feedback ser um dos aspetos mais relevantes no processo de avaliação de desempenho, a subjetividade pode levar ao efeito inverso no colaborador. O feedback pode não corresponder à expetativa do colaborador, o que pode ser visto como um entrave para a implementação destes sistemas. Alguns estudos apontam inclusivamente o facto de que aqueles colaboradores que efetivamente beneficiariam mais do feedback, são aqueles que tendem a fugir dele. Relacionadas com estas dificuldades de implementação encontram-se ainda outras como exemplo o facto de alguns avaliados olharem com desconfiança para o processo porque o vêem como uma forma de os desvalorizar ou como uma jogada de interesses políticos; muitas chefias não terem estatuto suficiente ou capacidade de liderança para se sentirem à vontade em avaliar as equipas e as ferramentas de implementação serem por vezes demasiado pesadas e complexas.

Será que por isto devemos deixar de avaliar o desempenho dos colaboradores dentro das organizações? Será que uma PME não precisa de pensar neste tipo de processos? Claro que precisa! Vamos recordar o que significa a Avaliação de Desempenho na sua essência. É uma ferramenta de comunicação interna, que visa ajustar o desempenho individual de cada colaborador ao desempenho esperado pela empresa e promover a transparência, a equidade, o compromisso e o trabalho em equipa. O grande desafio é perceber como operacionalizar tudo isto?

A nossa resposta é que deverá fazê-lo, mas com o devido acompanhamento. A primeira questão que deverá colocar a si próprio antes de avançar com este tipo de processos é o que pretende medir? E para quê? Depois como vai tratar a informação que resultar do processo? Como vai aplicar a mesma? Tem os meios para cumprir com as expetativas criadas nos seus colaboradores?

A estratégia interna da empresa deverá traduzir-se em definição de objetivos globais e definição de indicadores de desempenho, que direcionam os colaboradores rumo aos objetivos globais. A avaliação de desempenho poderá atuar em ambos os sentidos, ou seja, por um lado ajudam a empresa a perceber se os colaboradores estão a ir de encontro à consecução dos objetivos globais e podem servir de apoio à definição de novos objetivos.

Existem dois aspetos fulcrais que a empresa deverá ter em conta antes de aplicar um processo de avaliação de desempenho: compromisso e acompanhamento. De nada serve implementar um processo se não tiver pessoas que possam dedicar o tempo necessário a gerir o mesmo. A calendarização do processo e a transparência de todas fases entre empresa-colaborador, é essencial para o seu sucesso. As pessoas precisam de saber o porquê de estarem a ser avaliadas e que impactos essa avaliação irá ter. Só assim podemos trabalhar no sentido de obter realmente respostas válidas e que possam ser utilizadas com sentido prático.

A modernização das práticas RH leva a que nos dias de hoje, os tradicionais processos de Avaliação de Desempenho sejam complementados por outras ferramentas tais como BSC (Balance Score Card), PDA (Análise do Perfil Comportamental), Coaching ou Liderança Estratégica. Se a empresa está numa fase em que pretende implementar algum destes sistemas, pode ser útil procurar apoio de consultoria para apoiar na escolha da metodologia e das ferramentas que melhor se adaptam à fase em que se encontra a sua estrutura organizacional.

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Patrícia Nunes Dias, Consultora Associada – SCORING (Gestão de Recursos Humanos)