O Salário (em valor monetário) é um dos principais motores para o seu colaborador (há também o salário emocional, mas isso falaremos noutro artigo). É principalmente por ele que -o colaborador realizou um contrato com a sua empresa, onde aceita deveres profissionais e onde são definidas contrapartidas (em função da categoria profissional, experiência e outros fatores). Como tal, seria de esperar que todas as empresas realizassem um trabalho minucioso em relação à sua política salarial. Mas não é raro assistir a uma falta de investimento nesta área, e não estamos a falar de números, estamos a falar em investir numa estratégia salarial, baseada num estudo prévio com vista ao desenvolvimento de um plano onde estejam definidos os mínimos salariais para cada categoria profissional existente dentro da empresa e os níveis dentro de cada categoria, os quais podem variar de acordo com experiência. Não caia nesse erro, aposte num modelo salarial integrado e personalizado para a sua empresa, assegurando a consolidação de uma questão base e essencial para a motivação geral dos colaboradores na empresa. Propomos 3 pontos de partida: O que pagar e a quem? Quantos níveis dentro de cada categoria? Quais as exceções? Vamos explicar resumidamente cada um destes pressupostos de seguida.

Um bom plano deverá em primeiro lugar assegurar o cumprimento da legislação em vigor e o eventual Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho a que a empresa se encontre vinculada. Em segundo lugar, deverá estar alinhado com as expetativas do mercado. É necessário analisar o valor médio estabelecido nas ofertas de emprego para as respetivas funções; a partir daqui conseguirá perceber quanto pessoas estão dispostas a aceitar os valores para a função em questão. Ao cumprir estes dois passos simples, poderá definir, para cada função, a remuneração fixa.

Prossiga e defina depois os níveis dentro de cada categoria. Nesta fase deverá introduzir os seguintes critérios: anos de experiência na função, nível de desempenho, entre outros fatores que devem ser vistos aos olhos da lei como motivos objetivos para a diferenciação salarial. A partir daqui poderá criar intervalos mínimos e máximos dentro de cada nível.

Por último acrescente o sistema de compensações e benefícios: a remuneração variável. Como é que a sua empresa pode complementar o salário do colaborador em causa? Vai apostar em planos de grupo introduzindo apólices de seguro de saúde, plano de pensões ou prémios? Vai apostar por categoria profissional através de planos de comissões por exemplo? Aqui poderá explorar as vantagens fiscais existentes na legislação e adaptar um plano à medida dos seus colaboradores. Por exemplo se tem colaboradores com filhos poderá considerar os vales sociais, que beneficiam de isenção fiscal. Deverá analisar de que forma poderá também compensar os restantes colaboradores para que exista um sentido de responsabilidade e equidade, sentida por todos. Independentemente da estratégia utilizada o mais importante é definir um sistema de salários e recompensas viável para a tesouraria da sua empresa e tão bem estruturado que por si só transmite total transparência aos seus colaboradores. Está comprovado cientificamente que mais do que um salário elevado, o facto de os colaboradores sentirem que a empresa tem uma política salarial transparente, contribui em larga escala para a satisfação dos mesmos para com a organização, aumentando o seu sentimento de pertença e levando a melhores resultados de negócio e a menor rotatividade.  Valorize os seus trabalhadores sempre que possível e conheça todas as ferramentas que tem à disposição para o fazer, construa uma imagem de prestígio de dentro para fora e posicione a sua empresa no mercado, partindo desde logo de uma estratégia salarial de sucesso.

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Patrícia Nunes Dias, Consultora Associada – SCORING (Gestão de Recursos Humanos)