O que deve ter em conta num processo de recutamento e seleção?

A primeira coisa que deve ter em conta é que está perante uma excelente oportunidade de acrescentar talento e valor à empresa. Comece por reavaliar as necessidades da sua empresa no que diz respeito aos seus colaboradores e perceber quais as características técnicas e comportamentais do perfil que, na sua perspetiva e conhecimento profundo da atividade, viria complementar a sua atual equipa, preenchendo eventuais lacunas e/ou trazendo uma mais-valia de competências à sua empresa. Neste sentido, poderá beneficiar das melhores práticas de recursos humanos ao investir num processo de recrutamento estruturado, que consiga atrair os melhores candidatos para a vaga em aberto. É de extrema importância que conheça quais as ferramentas que o levam ao encontro do candidato ideal. Apontamos já de seguida alguns aspetos do processo de recrutamento que o irão ajudar a traçar a sua estratégia.

A primeira etapa com a qual se deve preocupar e na qual deve colocar todo o seu esforço e dedicação é em traçar o perfil do candidato ideal. Deverá ter em conta não só as características técnicas essenciais ao desempenho da função, mas também o nível de experiência necessária à mesma, bem como o leque de características socio-comportamentais que complementam as primeiras. Não há certo ou errado e existem diversos tipos de necessidade a ter em conta.

Vejamos por exemplo, se está a contratar para uma equipa de trabalho é fulcral que analise a situação da equipa nesse momento. Poderá recorrer à informação da avaliação de desempenho ou ao feedback das chefias diretas para perceber o que faz falta naquele momento aquela equipa. Será um perfil júnior ou sénior? Na altura de traçar o perfil do candidato ideal não se esqueça da importância da comunicação interna com os atuais membros da sua equipa e procure um match perfeito, além do nível de experiência identifique outros aspetos como ambiente e cultura organizacional, face a todos os aspetos perceba qual o tipo de pessoa que encaixaria na perfeição. Ao mesmo tempo que traça o perfil terá que perceber quais as condições de contratação que porá à disposição do candidato que for selecionado. Falamos a nível de remuneração e outras contrapartidas, as quais deverão ser ao máximo espelhadas no anúncio. Muitas empresas optam por ocultar o valor da remuneração, mas deverá pelo menos identificar um âmbito salarial, para que os candidatos interessados possam posicionar-se face à oferta. Não interessa atrair candidatos que à partida têm uma expetativa salarial completamente desajustada com a que a empresa pode oferecer e fazer perder tempo para ambas as partes. Em suma, para conseguir traçar um bom perfil e identificar as contrapartidas a oferecer há que posicionar a sua empresa e conhecer-se bem a um nível macro, isto é em que ciclo de vida organizacional se encontra, e a um nível micro em que estado se encontra a equipa de trabalho onde o novo colaborador irá ser integrado.

Depois de definido o perfil que se pretende atrair, há que identificar onde irá encontrar as pessoas certas? Será que essa pessoa já existe dentro da sua organização? Se pensa que isso é possível opte por um recrutamento interno que significará menos custos para a sua empresa e possivelmente uma maior rapidez no processo. Além disso estará a promover junto dos seus colaboradores a promoção interna ou mobilidade, que é uma prática extremamente valorizada e que reforça os níveis de pertença dos colaboradores para com a empresa. Se não existe nenhum recurso válido ou disponível dentro da organização então opte por um recrutamento externo. Um conselho: total transparência e posicionamento da empresa para com o responsável pelo recrutamento, seja ele alguém que faz parte da estrutura interna da organização ou uma consultora externa (dependendo do tipo de perfil que está à procura deverá selecionar o melhor meio/parceiro). Não exclua a possibilidade de utilizar vários meios, podendo optar por recrutamento misto (interno e externo) e por vários parceiros, tudo depende da dificuldade em encontrar o perfil esperado. Há que fazer a pré-avaliação da situação para que se investa de forma estratégica, não esquecendo que a partir do momento em que está a tornar público o recrutamento está a criar uma expetativa nos candidatos interessados.

Após ter definido o perfil e selecionado quem vai conduzir o processo, terá de definir quais os canais de divulgação para a oferta. O mais importante é escolher os canais através dos quais consiga chegar ao maior número de potenciais interessados na vaga e se possível aqueles que tenham o perfil que procura. Por exemplo, se procura um perfil sem experiência, mas com formação numa área específica, poderá recorrer a portais de emprego universitários, em que a oferta fica visível a alunos ou ex-alunos da respetiva instituição. Se por outro lado, procura beneficiar de apoios à contratação (desempregados de longa duração, candidatos à procura de 1º emprego), deverá procurar junto do IEFP da zona da empresa se existem candidatos interessados. Se recorrer a ajuda externa de consultoras especializadas, as mesmas já terão os seus próprios canais de divulgação e até bases de dados onde poderão encontrar, de forma bastante rápida, as pessoas que encaixam no perfil que procura. Tudo vai depender de quem está à procura, quais as condições de contratação que coloca à disposição do candidato e quanto tempo tem para preencher a vaga. Muitas vezes este é um fator que leva a que o processo de recrutamento não resulte como esperado, pois existe uma pressão de preencher rapidamente a vaga, o que leva a contratações de pessoas que, à partida, já revelam baixos índices de compatibilidade com a função.

Depois da atração dos candidatos, segue-se decisão de qual selecionar. É um processo técnico que se inicia na análise curricular dos candidatos, e prossegue com a implementação de testes ou análises de perfis de competências bastante detalhadas, culminando normalmente em entrevistas individuais e/ou de grupo. Estas devem ser bem planeadas e conduzidas, para tentar obter todas as informações relevantes e possibilitar a triagem eficaz. Mais uma vez, análise caso a caso e opte pela solução que se adapte melhor às especificidades do processo em causa e que lhe permita tirar o maior partido do mesmo. Quando contratados serviços de consultoria nesta área, é comum ser entregue às empresas clientes as designadas “short list” de 3 ou 5 candidatos sugeridos. Não abdique da entrevista final com esses candidatos: ou a faz pessoalmente ou a delega no departamento de recursos humanos da empresa.

Gostaríamos de realçar por fim que o papel do recrutador é de extrema importância e que o mesmo deverá tratar todos os processos com extrema minucia e responsabilidade. Desde o momento em que é colocado um anúncio com o nome da sua empresa, é a sua imagem e credibilidade que está a ser publicada. Todos os candidatos que respondem a essa vaga merecem ver a sua candidatura analisada e uma resposta no âmbito do processo, seja ela negativa ou positiva. Não é só uma questão de “employer branding”, mas mais que isso é uma questão de humanismo, empatia e responsabilidade social. Além disso, devem ser cumpridas as regras de isenção e de não discriminação, seja ela de que tipo for, aliás como consagrado na legislação. Como vê o processo de recrutamento tem muitas mais camadas do que à partida se poderia pensar e os impactos gerados na organização quando o processo não é bem conduzido podem ser nefastos, mas passam despercebidos numa análise mais superficial. A importância da Gestão de Recursos Humanos mais uma vez vem comprovar que as boas práticas podem poupar à empresa prejuízos materiais e imateriais e que a adoção de uma estratégia integrada e acompanhamento se pode revelar um investimento acertado para a sua empresa. Afinal, as pessoas são o ativo mais importante das empresas, e tudo começa no recrutamento, a primeira imagem que o futuro colaborador vai guardar da empresa.

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Patrícia Nunes Dias, Consultora Associada – SCORING (Gestão de Recursos Humanos)