Os “prós” da formação nas empresas além da obrigatoriedade legal

Por Vera Barata 9:38 - 8 Abril 2026

Historicamente, a formação surgiu como resposta às necessidades de industrialização e, mais tarde, à crescente complexidade do mercado de trabalho. Hoje, num contexto de transição digital e ecológica, a formação contínua assume um papel ainda mais decisivo: não apenas como motor de empregabilidade, mas como alicerce de inovação, adaptabilidade e coesão social. Ignorar esta dimensão é comprometer o futuro das organizações e das economias nacionais.

A formação profissional em Portugal tem evoluído significativamente nas últimas décadas. Segundo dados da Fundação José Neves (2024), apenas 38% dos trabalhadores portugueses participaram em ações de formação nos últimos 12 meses, sendo um valor abaixo da média da União Europeia (48%). Esta realidade evidencia uma lacuna estrutural no investimento em qualificações.

Num país onde cerca de 40% das pequenas e médias empresas ainda não implementam políticas formais de formação, pensar na qualificação contínua como motor de competitividade torna-se mais urgente do que nunca. A par disso, numa era em que a transformação tecnológica e as exigências dos consumidores se alteram de forma acelerada, a capacidade de adaptação das empresas tornou-se um diferencial estratégico. A formação contínua dos recursos humanos deixou de ser vista como um mero cumprimento legal para assumir um papel central no desenvolvimento organizacional. Em Portugal, onde muitas empresas enfrentam desafios relacionados com a retenção de talento e a inovação, investir em formação pode ser o fator decisivo entre a estagnação e o crescimento sustentado.

Neste sentido, estamos a viver numa era em que o conhecimento se torna rapidamente obsoleto. A formação contínua deixou de ser uma mera obrigação legal para se afirmar como um dos pilares estratégicos das organizações modernas. Empresas líderes entendem a formação como um investimento com retorno garantido em competitividade, inovação e sustentabilidade. Várias organizações portuguesas apostam em academias corporativas que desenvolvem não apenas competências técnicas, mas também a capacidade crítica, a liderança e a inovação dos seus colaboradores.

Internacionalmente, a Google e a Microsoft são referências pela forma como disponibilizam plataformas de aprendizagem contínua. A Google, por exemplo, criou o programa Career Certificates, com cursos técnicos acessíveis a todos os seus colaboradores, enquanto a Microsoft integra aprendizagem em Inteligência Artificial nas suas rotinas diárias com o uso de simulações baseadas em realidade aumentada.

Historicamente, a obrigatoriedade legal da formação em Portugal está consagrada no Código do Trabalho, que define que cada trabalhador deve receber, anualmente, um mínimo de 40 horas de formação. Esta medida visa garantir a atualização constante de competências e a empregabilidade, especialmente num contexto em que a transformação digital e as exigências do mercado de trabalho evoluem rapidamente. A nível europeu, iniciativas como o Pacto Europeu para as Competências e o programa Erasmus+ reforçam a importância da aprendizagem ao longo da vida como instrumento essencial para o crescimento económico e para a inclusão social.

Os benefícios da formação são vastos e influenciam diferentes dimensões da vida organizacional.

Em termos tangíveis, estudos apontam que as empresas portuguesas registam um aumento médio de 5% na produtividade com formação contínua (IT Insight, 2024), enquanto a nível internacional esse aumento pode chegar aos 12% (OCDE, 2024). Por outro lado, 74% das empresas líderes reconhecem a formação como essencial para garantir qualidade e promover a inovação (World Economic Forum, 2024). A formação digital, nomeadamente em contexto de upskilling, pode ainda reduzir custos operacionais em cerca de 20% (McKinsey, 2024). Em termos financeiros, as organizações que investem mais de 3% da sua faturação anual em formação apresentam, em média, um crescimento 8% superior à concorrência (Deloitte, 2024).

No plano da produtividade e do desempenho organizacional, observa-se uma relação direta entre formação e eficiência. Colaboradores mais bem preparados executam as suas funções com maior agilidade e precisão, reduzindo erros e aumentando a qualidade dos resultados. Organizações com programas de formação regulares tendem a apresentar melhorias significativas nos seus indicadores de desempenho operacional.

Quanto à inovação e transformação digital, a formação desempenha um papel catalisador. Ao capacitar os colaboradores com conhecimentos atualizados sobre novas tecnologias, metodologias ágeis e ferramentas digitais, fomenta-se um ambiente propício à inovação e à adaptação constante.

Do ponto de vista intangível, a formação assume um papel fundamental na retenção de talentos. Em Portugal, 82% das pessoas consideram a formação essencial para garantir a sua empregabilidade futura (Expresso, 2025). Empresas que investem regularmente na formação dos seus colaboradores registam até 50% menos rotatividade (Gallup, 2024). A formação contínua triplica também a capacidade de adaptação das equipas às novas tecnologias e às exigências dos mercados (OCDE, 2025).

A valorização da formação influencia também o employer branding e a reputação externa da organização. Empresas reconhecidas pela aposta na formação tornam-se mais atrativas para profissionais qualificados e são vistas como ambientes favoráveis ao crescimento e à inovação. Isso influencia positivamente a captação de talento, a satisfação dos clientes e a perceção dos investidores.

Mais do que uma ferramenta de qualificação técnica, a formação contínua contribui para a construção de culturas organizacionais saudáveis, colaborativas e inclusivas. Colaboradores que sentem que a empresa aposta no seu desenvolvimento pessoal e profissional tendem a revelar maiores níveis de motivação, felicidade e bem-estar, fatores estes que influenciam positivamente o ambiente de trabalho e a produtividade global. Organizações que valorizam a formação reforçam o seu employer branding e posicionam-se como locais onde as pessoas querem trabalhar e crescer.

Em ambientes formativos ativos, o sentimento de pertença é ampliado: colaboradores partilham experiências, constroem redes internas e desenvolvem soft skills como empatia e cooperação. Estes aspetos revelam-se cruciais para a coesão e para a saúde organizacional.

Potenciar a formação no futuro passa por um conjunto de boas práticas que devem ser integradas de forma estratégica e sustentada. O primeiro passo consiste em adotar um diagnóstico contínuo e personalizado das necessidades formativas, recorrendo a ferramentas como gap analysis, focus group ou indicadores de performance, sempre alinhados com a estratégia organizacional (Fundação José Neves, 2024). Segue-se a aposta numa formação personalizada, flexível e adaptada ao ritmo e à realidade de cada colaborador, através de microlearning, plataformas adaptativas e learning experience platforms (LXP).

Os desafios de implementar uma cultura formativa são vários e exigem uma gestão ativa. Entre os principais estão a resistência à mudança por parte de colaboradores e lideranças, a escassez de tempo para participar em formações, a limitação orçamental e a dificuldade de mensuração do impacto. Para os ultrapassar, é essencial envolver as lideranças no processo formativo, promover uma comunicação interna eficaz e criar incentivos à participação. A formação deve ser percebida como um investimento e não um custo.

Além disso, é importante reforçar as parcerias com instituições de ensino, centros de investigação e startups, fomentando ambientes colaborativos de aprendizagem que aproximem as empresas das inovações científicas e tecnológicas. A formação deve ser integrada nas estratégias de gestão de talentos, articulando-se com planos de carreira, sucessão e mentoria, maximizando assim o seu impacto (Deloitte, 2024). Paralelamente, é imprescindível fomentar uma cultura organizacional que valorize a aprendizagem contínua, promovendo momentos de partilha interna e reconhecendo quem investe no seu desenvolvimento (World Economic Forum, 2024). Incentivar a criação de comunidades internas de aprendizagem e partilha de boas práticas também constitui uma boa prática, permitindo que o conhecimento circule de forma transversal e enriquecedora dentro das organizações.

A avaliação do impacto das ações de formação é igualmente fundamental, devendo ser utilizadas metodologias robustas, como o modelo Kirkpatrick, para aferir resultados e retorno do investimento (Kirkpatrick Partners, 2024). Olhando para as tendências emergentes, destacam-se as abordagens assentes em gamificação, inteligência artificial, realidade virtual e realidade aumentada, bem como formação orientada para a transição verde e para as competências de sustentabilidade. Em França, por exemplo, plataformas de realidade aumentada são usadas para formar técnicos de manutenção industrial em cenários simulados, reduzindo custos e riscos.

Quando pensamos no futuro da formação nas empresas, falamos de um caminho que deve ser percorrido de forma estratégica, intencional e com uma visão a longo prazo. Não se trata apenas de cumprir normas legais, mas de criar valor, potenciar pessoas e preparar as organizações para um mercado em constante mutação. Investir em formação é investir no crescimento, na inovação e na capacidade de resposta a desafios futuros. Mais do que uma obrigação, deve ser encarada como um compromisso sério e estruturado com as pessoas e com o sucesso sustentado das organizações. As empresas que adotam uma estratégia de formação consistente demonstram uma clara vantagem competitiva e uma maior capacidade de atração e retenção de talentos, fatores decisivos num contexto de crescente exigência e competitividade. Cabe, por isso, a cada organização refletir sobre o seu papel enquanto agente de desenvolvimento e promotor de conhecimento, colocando a formação no centro das suas prioridades estratégicas.

A liderança empresarial deve assumir um papel proativo neste processo, transformando a formação num eixo estruturante das políticas de recursos humanos. Diretores e gestores devem ser os primeiros a promover e participar em ações formativas, servindo de exemplo para as suas equipas. Esta atitude promove um ciclo virtuoso de aprendizagem e melhoria contínua.

Não menos importante, a formação deve ser vista como catalisador de bem-estar e felicidade organizacional, contribuindo para ambientes mais positivos, inclusivos e propícios à realização pessoal e profissional. Investir na formação é garantir, hoje, não só o desenvolvimento das competências, mas também a retenção de talentos, a promoção do bem-estar e a construção de culturas organizacionais mais felizes, sustentáveis e orientadas para o futuro.

Para que a formação deixe de ser apenas um item no plano de atividades e passe a integrar verdadeiramente a estratégia de negócio, é necessário um compromisso firme e sustentado por parte das lideranças empresariais. A valorização da formação deve começar no topo: é a visão do CEO, do administrador ou do diretor de recursos humanos que determina a prioridade atribuída ao desenvolvimento das pessoas.

Assim, deixo cinco orientações práticas que qualquer organização pode implementar de forma progressiva e eficaz:

Mapear necessidades com ferramentas robustas: realizar um diagnóstico formativo anual que envolva colaboradores, chefias intermédias e indicadores operacionais. Ferramentas como a análise de gap de competências, focus groups e entrevistas de desempenho são úteis para identificar lacunas reais e alinhar a formação com os objetivos estratégicos da organização.
Integrar a formação no ciclo de talento: articular os planos de formação com os planos de carreira, sucessão e mentoring. Um programa de formação que prepara os líderes do futuro reforça o pipeline interno de talentos e reduz a dependência de recrutamento externo.
Promover uma cultura de aprendizagem visível: criar mecanismos formais e informais de partilha de conhecimento, como almoços temáticos, comunidades de prática e momentos de storytelling interno. Reconhecer publicamente os colaboradores que investem no seu crescimento, pois o exemplo contagia.
Investir em formatos ágeis e digitais: apostar em microlearning, plataformas de aprendizagem adaptativa (LXP) e conteúdos on-demand. A flexibilidade aumenta a adesão e permite conciliar formação com produtividade.
Medir, ajustar e comunicar resultados: utilizar métricas como o modelo Kirkpatrick para avaliar não só a satisfação, mas também a aplicação prática e o impacto da formação. Comunicar os resultados à organização, por forma a mostrar o retorno do investimento fortalece o compromisso futuro.

Finalmente, é essencial que a formação seja vista não apenas como um benefício para os colaboradores, mas como uma alavanca de transformação organizacional. As empresas que lideram no desenvolvimento do seu capital humano estão também na linha da frente em inovação, resiliência e reputação.

A verdadeira pergunta que cada organização deve fazer não é: quanto custa formar? mas sim quanto custa não formar? Isto porque as empresas que não investem nas suas pessoas hoje podem não ter lugar no mercado de amanhã.

Assim, num país onde a competitividade das empresas depende, cada vez mais, da sua capacidade de se reinventar, o papel da formação é inegociável. As organizações portuguesas que reconhecerem a formação como uma prioridade estratégica estarão mais bem preparadas para os desafios da globalização, da transição digital e das exigências ambientais. Cabe aos líderes empresariais assumir este compromisso com visão, coragem e sentido de missão. Porque formar pessoas é, acima de tudo, formar o futuro.

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